A munkahelyi jóllét sokaknál még mindig kimerül egy ingyen kávéban és egy ergonomikus székben – pedig lehet ezt sokkal jobban csinálni. Erdődi Petra HR vezető szerint a kulcs a személyre szabott megoldásokban rejlik. A generációk és munkakörök eltérő igényeire építve náluk nem sablonmegoldások születnek, hanem valódi támogatás. A Wavemaker Hungary példája is mutatja, hogy egy jól átgondolt Wellbeing program nem csak egy extra juttatás, hanem egy cég hosszútávú sikerének lehet az alapja. De hogyan működik ez a gyakorlatban? Erről beszélgettünk Petrával.
A cégetekben nagyon jól működnek a wellbeing programok, és nem csak a számok mutatják ezt, hanem tényleg célotok a munkatársakat segítő programok megszervezése. Miért tartjátok ezt ennyire fontosnak?
Nálunk az egy döntés volt, hogy kollégák részére egy nagyon széles palettát nyújtsunk. Több mint egy évtizede ügyvezető igazgatónk Gulyás János, aki számára is alapvető kérdés a kollégák hogyléte. Profitorientált vállalat vagyunk, marketingben dolgozunk és az a cél, hogy értékesítsünk, de nem mindegy, hogy ezt hogyan tesszük.
Gyorsan változó világban élünk, mindig az ügyfél igényeinek kell megfelelni ezen a piacon, a piacvezető szerepünk talán még inkább kiszolgáltatottá tesz minket emberi oldalról. Nyilván, aki ebben a szakmában megtapad, az szereti az adrenalint, a pörgést, nem okoz neki gondot, ha tovább bent kell maradni az irodában, vagy este fel kell csapni a laptopot. Így nagyon könnyű belecsúszni az önkizsákmányolásba. Nem csak a mi szektorunkban szerintem, hanem egyszerűen a munka világa így tudja hozni. Ha nem szabunk komoly határokat magunknak, akkor ebben elfogyunk.
Viszont a kollégák szeretnek együtt dolgozni, ennek is van egy nagyon jó flowja, viszont hogyha elkap a spirál, akkor szintén nagyon nehéz leállni.
Határt ennek nem tudunk szabni, viszont elfogadhatjuk, hogy ez az üzlet velejárója. Így meg kell erősítenünk, és amennyire lehet, kipárnázzuk a kollégákat. Itt kiemelném, hogy ettől még nem mi vagyunk felelősek a mentális és fizikai jóllétükért. Ez egy együttműködés, amiben minden fél felelős a saját részéért.
A mentális és wellbeing programok kapcsán a cégünk egy palettát tud és akar is nyújtani. Hogy ezzel a kolléga mit kezd, az az ő dolga. Kicsit válasz arra, hogy nem mindenki jár nálunk fitneszterembe, hiába van erre lehetőség, de ettől még nem fogjuk elvenni. Magyarországon nem számítunk nagy cégnek, 150 fővel dolgozunk, de nagyon sokfélék vagyunk így is.
A kollégák magas számban igénybe veszik az általatok nyújtott palettát? Hogyan méritek, hogy jól működnek-e a programok?
Az egészségügyi szolgáltatásokat nagyon sokan veszik igénybe, ezt könnyen tudjuk mérni is. Mérjük azt is, hogy mennyire elégedettek. Fitneszterembe is van lehetőség menni, ott fontos szempont volt, hogy közel legyen, hogy lélekben is eljussanak odáig; vagy ha már reggel elmentek edzeni, akkor jöjjenek be az irodába mert ott vár reggeli és kávé. Utakat rakunk össze a kollégáknak, hogy ha az egyiket választja, akkor lehet már könnyebb a másikat is igénybe venni.
A home office örök téma. Szeretjük, ha többen vannak bent az irodában, mert közösségépítő, kapcsolódni lehet, együtt lehet lenni, hangulatos az iroda, főleg, ha élettel van megtöltve.
Hatással van rátok a külföldi anyavállalat?
A programok szempontjából nem igazán, ezek csak a mi aktivitásaink. Nyilván van globális szerveződés, de ez Magyarországon nem annyira népszerű. Nálunk ezek sokkal inkább belső kezdeményezésekből nőttek ki.
Például amikor sok lett nálunk a kisgyermekes anyuka, akkor jött az ötlet, hogy mi lenne, ha itt bent az irodában tartanánk nyáron napközit. Ők hoznak óvónénit, megszervezik maguknak a programokat, a költségstruktúra ad keretet ennek, és a cég tudja biztosítani a helyszínt. Ebből született egy hagyomány az évek során, így nyáron már van napközink, és a költségeket a szülők és a cég közösen állják.
Milyen szempontok alapján választotok wellbeing programokat a palettába?
Van olyan része a programoknak, amik alulról jövő igények, kezdeményezések, és azokat vesszük előre. Hiába találjuk ki a HR-en, vagy a menedzsmentben, hogy Thai Chizzunk, de ha megfuttatjuk és nincs rá igény, akkor nem erre van szükség. Ami alulról jön az már előkészített gondolat, és sokkal jobb a fogadtatása. Volt nálunk pl. AI nap, amikor bejött a ChatGPT-őrület. Ez a téma mindenki életére hatással van, és nem feltétlenül a szakmához kapcsolódik. A program outputját ügyfelek felé is elkészítettük, inspirálta őket, ami után több együttműködés is szárba szökkent.
A kiégést hogyan méritek?
Egy vezetőnek dolga és felelőssége, hogy ezeket a jeleket észrevegye. Vezetői kompetencia felismerni, hogy ő ezzel elbír-e egyedül, le tud-e ülni a beosztottjával és meg tudják-e beszélni. Ehhez bizalom és empátia, coaching jellegű készségek kellenek. Lehet, hogy a kollégának a magánéletén van most a fókusz, de ha meg van a bizalmi légkör akkor ezekről is lehet beszélgetni, és meg tudja tartani a munkavállalót.
Irreális elvárás, hogy mindenki 40 éven keresztül 100%-on dolgozzon. Nem vagyunk robotok, pedig még őket is meg kell olajozni néha.
Mások az energiák egy 20-as éveiben járó kollégának, hiszen junior, gyorsan fejlődik, érzi a pörgést. Még a 30-as éveiben is nagyobb léptékben halad előre a szakmájában, de egy idő után el tud laposodni ez a görbe. Jönnek a magánéletben is a nagyobb témák, traumák, amik szintén fókuszt igényelnek. Ezen a ponton a szakmai élet be tud állni egy aránylag fix szintre és ott már sokkal lassabban jönnek az előrelépések, szakmailag és bérben is.
Kevesebb már az újdonság és a lelkesedés. Közepesen lelkesen és fáradtan kérdezheti magától a munkavállaló, hogy rendben megérkeztem, most ez van, de ez lesz még 20 évig?
Az életközépi válságról beszélünk?
Van egy trendvonal, szakmailag és magánéletben is. Ha eddig keveset foglalkoztunk magunkkal, akkor nagyon nehéz lehet változtatni rajta. Ilyenkor kell segítség, de ha valaki nem akarja, nem ismeri fel, akkor elküldheted őt fitneszterembe, mentális egészség előadásra, ezek le fognak pattanni róla…
Lehetőségeket tudsz adni, hogy vedd észre, foglalkozz magaddal, mert te fontos vagy nekünk, de ha ő maga ezt nem akarja, akkor nem lehet erőltetni.
Szerinted célravezető, ha a kollégák egymást motiválják ilyen esetben?
Minden karácsonykor megünnepeljük, azokat, akik részt vettek a wellbeing programokon. Akár abban, hogy programot szerveztek a csapat számára, szakmai témában szerveztek előadásokat, akár jótékony témában, társadalmi felelősségvállalásban vettek részt. Sok remek és szép kezdeményezés van nálunk. Kitűzőket kapnak és a következő évben egy plusz szabadnapot. Az idő a legnagyobb érték. Ez mindig nagy sikert arat.
Ez azoknak a kollégáknak is motiváló lehet, akik az éves szabadság keretüket is lassan használják fel?
Abszolút motiválja őket és kérjük is őket, hogy vegyék ki a szabadnapokat. Mindenkinek szüksége van regenerálódásra, így ezek a plusz napok ilyen esetben jól jöhetnek. A covid és home office óta megváltoztak a pihenési szokásaink is, mert összemosódott a munka és a magánélet határa.
„Szabatika” jellemző a vállalatotoknál?
Nem jellemző, igény sem merült fel erre. Olyan volt, hogy valaki megfáradt a munkában, vagy egy csoporton belül nem találta a helyét. Nagy energiát fektetünk abba, hogy tudjunk ilyenkor segíteni.
Egy vezető jó példával járhat elől, ha ő is aktív résztvevője egy wellbeing programnak?
E.P.: Szerintem igen, főleg akkor, ha önazonos, hiteles és jó a kapcsolata a beosztottakkal.
Szerző: Barkóczy Barbara, nyitóképünk illusztráció, forrás: Pexels / Engin Akyurt
Szólj hozzá